Així canvien les ofertes d'ocupació a espanya
Juny arriba amb interessants novetats en el mercat laboral que afecten tant als qui busquen feina com als qui ja estan contractats. Espanya comença a aplicar la Directiva de Transparència Salarial, una norma europea aprovada en 2023 que obliga les empreses a ser més clares en els seus processos de selecció i en la informació sobre els salaris. La UE va marcar un termini clar: els països han d’aplicar-la abans del 7 de juny de 2026.
L’objectiu és senzill: a igual treball, igual sou. La UE vol posar fi a les diferències salarials que encara persisteixen entre persones que realitzen funcions similars dins d’una mateixa empresa, una desigualtat que continua afectant especialment les dones. Els canvis afecten també als qui comencen la seva trajectòria professional. La Unió Europea porta temps advertint que moltes pràctiques anomenades “formatives” amaguen condicions precàries o fins i tot feines no remunerades. A Espanya, aquesta advertència ha pres forma en l’Estatut del Becari, un projecte de llei aprovat al març de 2026. La norma pretén garantir que les pràctiques tinguin un veritable valor formatiu i no serveixin per a cobrir llocs de treball que haurien de ser ocupacions remunerades.
Què suposa la nova directiva sobre transparència salarial?
La qüestió de fons és clara: sabem si cobrem el mateix que altres persones amb una posició laboral i una experiència equivalents a la nostra? Per a respondre a aquesta qüestió, la Unió Europea va aprovar en 2023 la Directiva de Transparència Salarial, l’objectiu de la qual és garantir que, a una feina idèntica –o d’igual valor– li correspongui el mateix salari. Aquesta norma obliga les empreses a ser més transparents i a explicar com es fixen els sous, aplicant criteris objectius i neutrals des del punt de vista de gènere. A més, reconeix a les persones treballadores el dret a conèixer com es determina el seu salari i a sol·licitar informació si sospiten desigualtats.
Així han de ser les ofertes d'ocupació
Els qui busquen feina notaran el canvi des del primer moment. Les ofertes hauran de mostrar el salari, ja sigui un rang o una quantitat concreta, abans de l’entrevista. Fórmules vagues com “salari a negociar” o referències genèriques al conveni perdran sentit, ja que dificulten la comparació i col·loquen en desavantatge a qui té menys informació.
A més, les empreses ja no podran preguntar quant cobrava la persona candidata en la seva feina anterior. Aquesta pràctica perpetuava salaris baixos, especialment en sectors feminitzats o pitjor remunerats. Amb la nova normativa, la negociació ha de partir del valor del lloc, no de l’historial salarial de qui aspira a ell.
Els processos de selecció també hauran de ser més clars i objectius. Les empreses hauran de poder explicar quins criteris usen per a triar a una persona enfront d’una altra – formació, experiència o competències– i evitar decisions basades en estereotips o prejudicis de gènere, edat, origen o tipus de contracte anterior.
Què canvia si ja treballem en una empresa?
La directiva reconeix un nou dret: accedir a informació salarial interna. Això implica que podrem conèixer:
- Com es calcula el nostre sou.
- Quins criteris influeixen (antiguitat, formació, responsabilitats, acompliment…).
- Quin és el rang de retribució del nostre lloc.
Amb aquesta informació, serà possible comparar el nostre salari amb el de companys que exerceixin un treball similar, detectar possibles desigualtats i negociar amb arguments clars el salari, una promoció o un complement variable. La idea és que, si hi ha diferències injustificades, puguis demanar explicacions i, si és el cas, reclamar ajustos. En la pràctica, podrem sol·licitar un document en el qual l’empresa detalli per què cobrem una quantitat concreta, com ens situem dins del rang del nostre lloc i quins factors justifiquen la nostra retribució amb respecte de la mitjana o a altres grups interns.
Com es controlarà el seu compliment?
La transparència no es limita al que es comunica de forma individual. Les empreses hauran de recopilar i facilitar informació sobre la seva estructura salarial, incloent-hi la bretxa salarial mitjana i la diferència entre dones i homes, la distribució de sous per categories professionals i els complements i variables retributives. Els treballadors o els seus representants podran sol·licitar informació sobre salaris de llocs equivalents per a comprovar que no existeixin diferències injustificades.
Si es detecta una diferència salarial superior al 5% entre persones que realitzen funcions equivalents i no pot explicar-se per criteris objectius –com ara antiguitat, formació o responsabilitats–, l’empresa haurà d’analitzar-la, justificar-la i, si escau, corregir-la. En cas contrari, s’exposa a sancions i a reclamacions col·lectives o individuals. En les grans corporacions, aquest control s’integrarà en els plans d’igualtat, que ja són obligatoris a Espanya per a prevenir la discriminació.
Quins són els canvis en les pràctiques?
Els canvis arribaran també als qui comencen la seva vida laboral. El futur Estatut del Becari, un projecte de llei aprovat al març de 2026 i que està ara en tramitació parlamentària, pretén garantir que les pràctiques tinguin un veritable valor formatiu i no substitueixin ocupacions remunerades.
El projecte, aprovat pel Govern al març de 2026, obliga al fet que cada persona en formació tingui un pla formatiu individual vinculat als seus estudis o itinerari formatiu, i un tutor únic responsable del seu seguiment. Per a evitar l’abús, cada tutor només podrà encarregar-se d’un màxim de cinc becaris i les empreses no podran superar el 20% de la seva plantilla en pràctiques al mateix temps. Els qui realitzin pràctiques tindran drets concrets: jornada limitada, descans, accés a serveis de l’empresa –com ara menjador o unes certes instal·lacions– i compensació de despeses derivades de l’activitat que realitzen en la companyia, com a desplaçaments o manutenció. Encara que el text encara ha de passar pel Congrés i el Senat, s’espera que, en el millor dels casos, entri en vigor a la fi de 2026 o principis de 2027.
On i davant de qui han les empreses de donar aquesta informació
La transparència salarial no implica fer públics els sous de tota la plantilla, sinó facilitar la informació adequada a cada persona i pels canals corresponents. En els processos de selecció, les empreses han d’informar les persones candidates del salari o del rang salarial del lloc abans de l’entrevista o de qualsevol negociació.
Un cop dins de l’empresa, les persones treballadores poden sol·licitar informació sobre com es calcula el seu sou, els criteris retributius i els rangs salarials de llocs equivalents. Aquesta informació la facilita la pròpia empresa, de manera directa o a través de la representació legal dels treballadors.
Quan existeixen comitès d’empresa o delegats sindicals, les companyies han de proporcionar-los dades salarials agregades –informació sobre sous presentada de forma resumida i col·lectiva, sense identificar a persones concretes– que permetin detectar possibles desigualtats. A més, aquesta informació pot ser requerida per la Inspecció de Treball o altres autoritats laborals en cas de control, denúncia o revisió. En definitiva, la informació salarial ha d’estar disponible quan sigui necessari, per a qui té dret a conèixer-la i amb un objectiu clar: detectar i corregir desigualtats injustificades.
Aquests canvis afectaran a totes les empreses?
No tots els canvis seran immediats: moltes obligacions dependran de com Espanya transposi la directiva abans de juny de 2026. A més, la grandària de l’empresa serà determinant: algunes mesures s’aplicaran de manera gradual i proporcionada per a evitar càrregues excessives.
Això significa que no totes les empreses tindran les mateixes responsabilitats des del primer dia. Les grans companyies hauran d’assumir majors exigències d’informació, anàlisi i control. En canvi, en les petites i mitjanes empreses alguns requisits podran adaptar-se, simplificar-se o implantar-se de manera progressiva.