Prestacións e dereitos por maternidade e paternidade

A maternidade e a paternidade tamén son dereitos laborais

No primeiro semestre do 2008 xestionáronse en España máis de 180.000 permisos de maternidade e case 140.000 de paternidade
1 Novembro de 2008

A maternidade e a paternidade tamén son dereitos laborais

A mirada dos pediatras, enfermeiros, e educadores infantís deixou de se dirixir en exclusiva ás nais. Tamén se fixa no pai do meniño, que durante anos non ocupou lugar ningún nas súas consultas e salas de reunións. Grazas en boa medida ás reformas legais, cando o bebé precisa durante as súas primeiras semanas de vida as atencións destes profesionais, pode ir escoltado non só pola nai, senón polo pai que se acolle a un dereito, o do permiso ou baixa por paternidade. Aínda que a responsabilidade familiar está moi lonxe dunha repartición igualitaria, dende a entrada en vigor da Lei Orgánica 3/2007 para a igualdade efectiva entre mulleres e homes, ambos os dous -pai e nai- teñen dereito tras o nacemento do neno ou nena a unha suspensión de traballo con prestación económica do 100% da base reguladora correspondente e reserva do posto de traballo.

Tras esta baixa por maternidade/paternidade, ambos os dous proxenitores poden gozar dunha hora de lactación, solicitar unha excedencia ata que o neno cumpra tres anos ou solicitar unha redución de xornada se o pequeno é menor de seis anos. Nos primeiros seis meses do 2008, o Instituto Nacional da Seguridade Social xestionou en España 180.333 procesos de maternidade e 139.483 de paternidade, aos que dedicou 929 millóns de euros (825 millóns para as nais e 104 para os pais) para sufragar as prestacións. Ademais, ata o 30 de xuño deste ano 20.865 pais (19.307 mulleres e 1.558 homes) fixeron unha paréntese na súa vida laboral e xestionaron unha excedencia para criaren os seus fillos.

Así e todo, aínda queda moito camiño por percorrer en materia de conciliación laboral e familiar. As 16 semanas de baixa por maternidade que establece a lei sitúan a España no oitavo lugar na clasificación europea, encabezada por Suecia con 96 semanas, e seguida por Noruega con 52, segundo un informe realizado en sesenta países pola consultora Mercer Human Resource. No último posto atópase Portugal, que só concede permiso de maternidade durante doce semanas.

Baixa por maternidade, un dereito de nais e fillos

A baixa por maternidade é o período de descanso ao que teñen dereito as nais traballadoras, xa sexa por conta allea ou por conta propia, para coidaren o seu bebé logo de daren a luz. En España esta baixa por maternidade concrétase en 16 semanas de baixa remunerada ao 100%, ampliable a dúas semanas máis por cada fillo a partir do segundo, se é un parto múltiple, e mais en caso de minusvalidez do bebé. Este dereito tamén se pode exercer nos casos de adopción e acollemento do bebé, tanto se é permanente como temporal, sempre que os fillos sexan menores de seis anos.

Das 16 semanas, as seis primeiras cumpren a función de repouso obrigatorio para a nai. As 10 semanas restantes pódense repartir entre o pai e a nai de maneira simultánea ou consecutiva, sen esquecer que non se trata de 10 semanas para cada un, senón de 10 semanas entre os dous. Este período pode transformarse tamén en 20 semanas a media xornada, sempre e cando a traballadora chegue a un acordo coa empresa.

En caso de que un dos proxenitores goce deste período de descanso, e que un deles decida reincorporarse ao traballo antes de cumprir o prazo máximo, pódelle ceder os días que lle resten de baixa ao outro proxenitor. Así, do total dos permisos por maternidade tramitados durante a primeira metade deste ano, 2.687 correspóndenlles a pais que percibiron a prestación por cesión da nai, un 2,5% máis ca no 2007.

Agora ben, para que a traballadora poida percibir a prestación, debe cumprir un destes dous requisitos: estar afiliada á Seguridade Social durante, polo menos, nove meses antes do día do parto ou cotizar un mínimo de 180 días nos cinco anos anteriores ao alumeamento. Se non é así, aínda que teña dereito á suspensión do contrato durante 16 semanas, a duración da prestación para a traballadora será de 42 días naturais a contar dende o parto.

O coidado dos fillos tamén é cousa de homes

Dende a entrada en vigor da Lei Orgánica 3/2007 para a igualdade efectiva entre mulleres e homes, eles poden, se así o desexan, compartir coa súa parella os primeiros coidados e atencións ao novo membro da familia. A norma outórgalles aos pais 13 días ininterrompidos de permiso, con independencia dos días aos que teñen dereito por convenio, nos supostos de nacemento de fillos ou fillas, adopción ou acollemento. Este permiso de paternidade é ampliable en caso de parto, adopción ou acollementos múltiples. O incremento é de 2 días máis por cada fillo a partir do segundo. A decisión de gozar do permiso a tempo completo ou parcial debe levarse a cabo de acordo coa empresa.

Por outra banda, a Seguridade Social acaba de recoñecer o dereito do pai a acceder á prestación por maternidade no suposto de falecemento da nai. Na devandita resolución afírmase o seguinte: “En caso de morte da nai durante o parto ou nun momento posterior, con independencia de que aquela se atope ou non incluída no ámbito da Seguridade Social, o pai poderá optar á prestación económica por maternidade durante a totalidade do período regulamentario”.

Pódense beneficiar deste dereito e do de baixa por maternidade os traballadores e traballadoras por conta allea e por conta propia, incluídos os contratados para a formación e a tempo parcial, aínda que neste último caso é necesario que cubriran un período de cotización de 180 días dentro dos 7 anos inmediatamente anteriores á data do inicio do permiso, ou de 360 días ao longo da súa vida laboral con anterioridade á devandita data. A prestación económica por maternidade/paternidade consiste nun subsidio equivalente ao 100% da base reguladora correspondente. No caso de que o pai se atope en paro, o tempo de permiso por paternidade non se desconta da prestación por desemprego.

Permiso de lactación

Entre os dereitos que asisten ás nais e aos pais traballadores atópase o de se ausentaren do seu posto de traballo co obxectivo de facilitaren a lactación, xa sexa natural ou artificial, dos seus fillos menores de nove meses, sen que iso repercuta no seu salario laboral. Non obstante, e aínda que este dereito pode ser gozado indistintamente por ambos os dous proxenitores, se a nai é unha traballadora autónoma, o pai, salvo que o seu convenio colectivo indique o contrario, non ten dereito a gozalo.

Ademais, no caso de que o proxenitor que solicite o permiso de lactación sexa un traballador autónomo, a Lei 20/2007, do Estatuto do traballo autónomo só contempla o dereito a suspender a súa actividade en caso de situación de risco durante a lactación natural. Neste último caso téñense en consideración as condicións de traballo (fatiga, estrés, condicións ambientais, etc.), que poden reducir a capacidade de aleitar e mesmo interromper a lactación das mulleres traballadoras, e a exposición a algúns contaminantes (tóxicos, radiacións ionizantes, etc.), que poden pór en risco a saúde dos lactantes.

Pais e nais teñen dereito a unha hora de ausencia do traballo, que se incrementará de modo proporcional nos casos de parto múltiple, e que poden dividir en dúas fraccións. A lei prevé que os pais poidan substituír este dereito por unha redución da súa xornada en media hora, ou a prevista no convenio colectivo, ou acumulalo en xornadas completas nos termos previstos no devandito convenio, ou polo acordo que, no seu caso, se pactara co empresario.

Axudas económicas á Conciliación Familiar e Laboral

/imgs/20081101/informe2.jpgSegundo datos do Estudo IFREI 2006 do IESE da Universidade de Navarra sobre a adopción e posta en práctica de políticas de conciliación en España, só un 7% das empresas españolas son familiarmente responsables, unicamente un 17% son comprensivas cos empregados que lle dan prioridade á súa familia e un 40% destas recoñece que se consideran menos comprometidos coa empresa os traballadores que fan uso das medidas de conciliación. Vistos estes datos, non é de estrañar que o embarazo sexa o primeiro risco laboral para a muller, e que se vexa en moitos casos como un obstáculo para desenvolver a carreira profesional, en particular no ámbito das empresas do sector privado (33%) e das autónomas (32’5%), mentres que as funcionarias se senten menos afectadas (23%), tal e como se desprende de Calidade de Vida no Traballo (ECVT), informe elaborado polo Ministerio de Traballo.

Ante este panorama, algunhas comunidades autónomas comezaron a pór en práctica medidas a xeito de axudas económicas para compensar as excedencias e reducións de xornada polo coidado de menores, e para achegar deste xeito o seu gran de area na difícil conciliación familiar e laboral. Navarra, Baleares, Castela e León, Galicia e o País Vasco son algunhas das comunidades que outorgan estas axudas, que oscilan entre os 1.200 euros e os 8.700 euros anuais, coa circunstancia, nalgún dos casos, de que se aplica unha discriminación positiva, con cantidades máis altas para os pais, buscando a súa implicación no coidado dos fillos.

Un pai que solicite a excedencia no País Vasco recibirá 3.000 euros anuais, e 2.400 se é a nai. En caso de redución de xornada a contía que se percibe anualmente oscila entre os 1.350 e os 1.800 euros no caso das nais, e entre 1.800 e 2.400 euros para os pais. A diferenza entre prestacións por redución de xornada vén marcada pola porcentaxe de redución con respecto da xornada laboral. A retribución en Castela e León outórgalles 3.000 euros anuais aos pais ou nais traballadores que reduzan a súa xornada de traballo ordinaria en polo menos un 50%. En caso de excedencias, a axuda é de 7.000 euros con carácter xeral, e máis de 8.700 se é familia numerosa, monoparental, parto múltiple ou adopción. O goberno galego ofrece unha axuda exclusiva para homes e familias monoparentais baseada nun pagamento único de entre 2.400 e 3.600 euros anuais por redución das horas de traballo, en función da porcentaxe de redución da xornada laboral que se solicite, e a duración desta, que terá un máximo de oito meses. O Goberno balear, pola súa banda, subvenciona cunha cantidade que oscila entre 145 e 175 euros mensuais os traballadores e traballadoras que soliciten unha redución de xornada para o coidado dos seus fillos. No caso de Navarra, o Goberno foral outorga unha axuda económica mensual de 417 euros cando ambos os dous pais traballen e un deles solicite excedencia laboral para o coidado do seu fillo. Esta, coma outras axudas, está suxeita a unha serie de limitacións e condicións establecidas polos diferentes organismos que as conceden.

Excedencia

Tal e como se establece no Art. 46.3 do Estatuto dos traballadores, os traballadores teñen dereito a un período de excedencia dun máximo de tres anos para coidaren os seus fillos, tanto se son naturais como adoptados, e mais nos casos de acollemento permanente ou preadoptivo, tempo que se conta dende a data de nacemento ou, de ser o caso, da resolución xudicial ou administrativa. A excedencia pódese facer efectiva ata que o menor cumpra tres anos e, polo tanto, non debe comezar necesariamente a partir do nacemento de fillo, senón que se pode solicitar en calquera momento dentro do período dos tres anos do menor. A lei recoñece que este é un dereito individual dos traballadores, homes e mulleres, o que significa que calquera dos dous proxenitores pode solicitala con independencia da situación laboral da súa parella. En caso do nacemento dun novo fillo, a necesidade de atendelo dálle dereito ao traballador a solicitar un novo período de excedencia que pon fin ao período do que se viña gozando con anterioridade, máis alá da duración da primeira excedencia.

Segundo datos do Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais, durante o 2007 un total de 34.826 españois (33.335 mulleres e 1.482 homes) fixeron unha paréntese na súa vida laboral para criaren os fillos. As cifras totais incrementáronse un 21% entre o 2005 e o 2007, período no que os homes que optaron por se ocuparen dos fillos pasaron do 3,3% ao 4,3%. O acceso da muller a mellores empregos, xunto a outros factores como a temporalidade, precariedade e diferenza salarial con respecto aos homes, a maternidade tardía -cando pode primar máis a vida persoal ca a laboral- ou as melloras legais en materia de igualdade -mantemento do posto de traballo e cómputo do tempo como período cotizado- poden influír no aumento de solicitudes.

Redución da xornada laboral

Os pais e nais con fillos menores de seis anos teñen a posibilidade de solicitaren unha redución da xornada laboral -entre un terzo e a metade desta- para se dedicaren ao seu coidado. Ademais, a lexislación laboral permite que ambos os dous proxenitores gocen ao mesmo tempo deste dereito e do permiso de lactación. Tamén é decisión dos pais a concreción horaria e a determinación do período do que van gozar. Ao igual que acontece co dereito de excedencia laboral, calquera dos dous proxenitores pode solicitar a redución de xornada, sen que supoña un inconveniente a situación laboral do outro proxenitor. Agora ben, a redución da xornada laboral leva aparellada unha rebaixa proporcional no salario, que afecta tanto ao salario base coma aos complementos salariais que figuran na nómina do traballador e polos que se cotice á Seguridade social.

Traballadores autónomos

No caso dunha familia na que o pai ou nai sexa autónomo e desexe cederlle a súa baixa ao outro proxenitor -traballador por conta allea- debe comparecer nas oficinas da Seguridade Social e realizar o trámite de “cesión de baixa” e cubrir todos os papeis que alí lle indiquen. Terán dereito á prestación coa mesma extensión e nos mesmos termos e condicións ca os previstos para os traballadores do Réxime Xeral.

Ademais, as nais e os pais autónomos teñen dereito á prestación do 100% da base reguladora correspondente coa mesma extensión e nos mesmos termos e condicións ca os previstos para os traballadores do Réxime Xeral. Para iso, o traballador debe presentar ante o Instituto Nacional da Seguridade Social unha declaración no modelo oficial sobre a persoa que xestione directamente o establecemento mercantil, industrial ou doutra natureza do que sexa titular, dentro dos 15 días seguintes á data do inicio do descanso.