Teletreball

Virtuts i defectes de treballar en pijama

El teletreball contribueix a promoure la direcció per objectius i la flexibilitat horària, alhora que concilia la vida laboral i la familiar
1 Juny de 2008

Virtuts i defectes de treballar en pijama

/imgs/20080601/informe.01.jpgEl treball en pijama resulta cada vegada menys xocant. Fins fa pocs anys, l”acompliment de la feina des de la pròpia llar era quasi impensable per als treballadors en nòmina per compte d’altri. Però la revolució tecnològica ha fet pols els esquemes tradicionals. En l’actualitat n’hi ha prou que l’activitat no requerisca de forma continuada la presència física de l’empleat, i que l’empresa li facilite un ordinador portàtil amb Internet i un telèfon mòbil on estar localitzat per a poder treballar sense sortir de casa.

El concepte de teletreball com a treball a distància mitjançant l’ús de telecomunicacions sorgeix als anys 70 amb la crisi del petroli, i el seu objectiu era evitar desplaçaments en automòbil a fi d’estalviar energia. En aquests moments, però, el teletreball representa una nova forma d’organització de les empreses i una eina eficaç per a conciliar la vida laboral i la familiar. No obstant això, i encara que a Espanya, des del 1999 fins al 2006, s’ha passat d’un 13% a un 50% d’empreses en què alguns empleats optaven pel teletreball -segons dades de la “Guia de bones pràctiques de l’empresa flexible i responsable” elaborada pels professors Nuria Chinchilla i Steven Poelmans- encara són pocs els treballadors, un 8%, els qui treballen a la pròpia casa. Un percentatge molt llunyà del dels Estats Units o els països nòrdics, en què el 25% de la població activa tria el teletreball com a opció laboral.

La flexibilitat horària i la possibilitat de conciliar la vida laboral amb la familiar i la social suposen els principals atractius per al treballador. El que decanta les empreses per aquesta opció és que els teletreballadors asseguren una productivitat major (si treballen per objectius) i el cost del lloc de treball es redueix fins en un 50%. No obstant això, encara que a primera vista tots són avantatges, un estudi elaborat per professors de la Durham Business School revela que si bé els teletreballadors sofreixen en menor proporció estrès laboral, es mostren molt més insegurs sobre les possibilitats de progressar en la seua carrera laboral i troben a faltar l’ambient que es respira als centres de treball i la relació quotidiana amb els seus companys. Per la seua banda, els empresaris encara tenen alguns dubtes sobre el grau d’implicació i de compromís que mantenen els teletreballadors amb l’empresa.

Aspirants a teletreballador

En principi, qualsevol professional per compte propi o d’altri, a temps parcial o en jornada completa, pot formar part d’aquesta comunitat de teletreballadors. Però no totes les professions permeten la flexibilitat necessària per a exercir les comeses des de la pròpia llar. En línies generals, les activitats més accessibles al teletreball són aquelles que generen informació o que la converteixen, la difonen, la comparteixen i hi accedeixen, com és el cas de documentalistes, analistes de sistemes, programadors informàtics, traductors, comptables, periodistes o agents d’assegurances, entre altres professionals. També recorren al teletreball els agents immobiliaris, els juristes, els corredors d’assegurances i de borsa (agents o venedors) i els auxiliars administratius.

Amb tot, molts treballadors rebutgen aquesta alternativa. Cal ser disciplinat i trencar barreres culturals com la d’acudir tots els dies a l’oficina. L’aspirant a teletreballador ha de dominar el tipus de tasca que du a terme, tenir autodisciplina laboral i coneixements bàsics d’informàtica i comunicacions. Entre les seues aptituds es troben també l’automotivació, l’adaptabilitat, la planificació, l’autoconfiança i la iniciativa, entre d’altres.

El teletreball també ha obert expectatives d’ocupació importants per a sectors socials amb dificultats especials d’inserció laboral, com és el cas de les persones amb restriccions greus de mobilitat, per permetre obviar els inconvenients derivats de la necessitat de traslladar-se al lloc habitual de treball. El mateix ocorre amb altres grups que han suportat dècades de discriminació en l’àmbit laboral, com les mares, que troben en el teletreball, amb els seus horaris flexibles, una oportunitat per a continuar la seua carrera professional sense descuidar la família i la vida personal. Tot i això, moltes dones troben en aquesta elecció laboral inconvenients importants: la fusió dels àmbits laboral i domèstic pot fer que moltes limiten les sortides a l’exterior i es retraguen més del que és normal.

Conciliar vida familiar i treball

Mentre que fa mig segle el 92% dels treballadors europeus concedien més importància a la vida professional que a la privada, al segle XXI el 54% atorga més transcendència a les qüestions personals, tal com recull l’última enquesta sobre teletreball elaborada pel portal d’ocupació Monster. En la mateixa línia es manifestava l’any 2004 el Parlament Europeu, que establia en una de les deu consignes recollides en l’acta del 9 de març l’obligació de destacar la importància del treball a distància, quan aquest siga possible, perquè els treballadors, homes i dones, puguen complir les seues obligacions professionals, familiars i educatives i s’aconseguisca un equilibri entre els interessos propis i els interessos de l’empresa.

Malgrat tot això, Espanya és un dels països europeus que menys inverteix en ajudes a la família, amb un 0,8% del PIB, segons l'”Estudi Anual Cátenon de Satisfacció Laboral i Qualitat de Vida 2007″. Segons aquesta investigació, les mesures de conciliació de les empreses espanyoles són insuficients, i només un 5% de les companyies al nostre país ofereixen guarderies per als empleats i un 10% assumeixen la flexibilització horària que sol·liciten tres de cada quatre treballadors.

Davant d’aquest panorama, el teletreball es revela com la millor opció per a conciliar la vida laboral i la familiar, de manera especial en els casos de persones amb familiars dependents (xiquets o persones grans), amb problemes de mobilitat o amb residències allunyades, ja que permet unir, en un mateix espai, la família i el treball.

En una experiència realitzada el 2004 per Telefónica I+D, el 90% dels implicats considerava que el teletreball millorava la conciliació de la vida familiar i la laboral i cap no creia que la dificultava. Tots van coincidir en l’acceptació favorable del teletreball per l’entorn familiar, i van valorar, en una escala de l’u al cinc, l’adequació del teletreball a la vida personal amb un 4,5.

No obstant això, la prima línia que divideix casa i treball pot originar conflictes al si familiar per la intromissió de les responsabilitats familiars en el treball i pel perill d’addicció per la falta d’horari fix, entre altres factors. La solució als possibles problemes passa per treballar regularment uns dies a casa i uns altres a l’oficina. Aquesta opció eleva al màxim els beneficis del teletreball perquè hi ha una concentració i una flexibilitat majors per a la família, i redueix al mínim els problemes d’aïllament social i el manteniment de relacions amb els directius i companys.

Telecentres, a mig camí entre la casa i l'oficina

Una possibilitat intermèdia entre treballar a casa i a l’oficina són els anomenats telecentres, o centres de recursos compartits, que reuneixen gairebé tots els avantatges dels dos anteriors i gairebé cap dels inconvenients. Aquests espais públics, patrocinats en general per ajuntaments i comunitats autònomes, estan dotats de l’equipament necessari per a disposar d’accés gratuït i de qualitat a Internet i a les noves tecnologies, amb la qual cosa s’allibera el treballador d’invertir en equips i programes informàtics que es queden obsolets molt aviat. L’usuari disposa d’un suport tècnic de gran valor i, a més, pot treballar en un ambient lliure d’interrupcions familiars i/o personals.

Ubicats de manera preferent en zones rurals de difícil accés a les noves tecnologies i en nuclis urbans desfavorits, els telecentres estan a disposició tant dels treballadors d’una empresa privada com de professionals liberals o de petites empreses. En aquests telecentres és habitual que es concentren diversos teletreballadors, sense que tinguen relació professional entre ells. Cada un es dedica al propi treball de forma independent, encara que això no és obstacle perquè puguen consultar-se dubtes o prendre un cafè junts, la qual cosa facilita les relacions humanes i professionals.

Buit legal

La legislació espanyola no preveu d’una manera expressa el teletreball, però tampoc el prohibeix. Al nostre país, el fet que un treballador preste els serveis a l’empresa a través de la fórmula del teletreball no implica una sèrie de deures i drets addicionals en la relació teletreballador-empresari, i ha de regir-se en principi per l’article 13 de l’Estatut dels Treballadors.

El que sí que és vigent des del juliol del 2002 és un acord marc europeu sobre teletreball, amb el qual es pretén que els teletreballadors es beneficien de la mateixa protecció que els assalariats que treballen als locals de l’empresa, i que regula la definició i el camp d’aplicació del teletreball, el caràcter voluntari, les condicions d’ocupació, la protecció de dades, la vida privada, els equipaments, la salut i la seguretat, l’organització del treball, la formació i els drets col·lectius, així com el seu seguiment. Aquest acord equipara flexibilitat i seguretat i reforça la qualitat de les feines, ja que vincula el teletreball a un contracte i iguala el tracte d’aquests treballadors amb els assalariats que treballen als locals de l’empresa.

Modalitats del teletreball

/imgs/20080601/informe.02.jpg

  • Al propi domicili. Aquest és el tipus de treball amb un potencial més gran de creixement.
    • Per compte propi. Característic dels professionals que realitzen tasques relacionades amb el maneig de dades o que suposen una labor d’estudi i disseny. Un dels factors del seu desenvolupament és l’externalització, és a dir, la subcontractació d’altres empreses o de professionals independents per a realitzar tasques no relacionades directament amb l’activitat principal de l’empresa.
    • Per compte d’altri. Pot respondre a necessitats del treballador o a una política pròpia de l’empresa. En aquesta modalitat és freqüent que els treballadors alternen el teletreball amb l’assistència a l’oficina, treballant dos o tres dies a la setmana des de casa, i dedicant els altres dies a reunions i treball a l’empresa.
  • Centres de teletreball o telecentres. Un telecentre és una oficina que disposa de recursos compartits i que compta per a això amb les instal·lacions de telecomunicacions i dels equips informàtics necessaris per a poder desenvolupar les activitats laborals.
  • Teletreballadors mòbils o itinerants. En aquesta modalitat s’enquadren els treballadors que necessiten desplaçar-se amb freqüència per a millorar el servei que presten als seus clients, com els professionals que es dediquen al manteniment d’equips informàtics, els viatjants de comerç, els reporters, consultors, etc. Per aquest motiu, és molt important la utilització de xarxes telefòniques i connexions d’ordinador en línia per a mantenir el contacte amb l’empresa mentre desenvolupen l’activitat professional.

Vantaxes e desventajas do teletrabajo

Avantatges del teletreball

/imgs/20080601/informe.03.jpg

Per al treballador

  • Més flexibilitat de l’horari laboral. Li permet organitzar-se les hores de treball i adaptar-les a les seues necessitats personals.
  • Més autonomia. A les persones amb un caràcter independent i que els agrada assumir responsabilitats, el teletreball els permet gaudir d’un major grau d’autonomia.
  • Afavoreix la integració laboral de les persones amb discapacitat.
  • Estalvi. Hi ha menys desplaçaments, fet que representa un estalvi de temps i de diners. També disminueixen les despeses per reduir el vestuari formal i els àpats fora de casa. A més, com que no cal anar a diari a l’oficina, es pot viure en un lloc en què l’habitatge siga més econòmic.

Per a l’empresa

  • Incrementa la flexibilitat, tant interna com externa. La flexibilitat s’entén en les organitzacions com una necessitat per a captar i retenir talent.
  • És una forma rendible de promocionar la conciliació.
  • Es redueix l’absentisme laboral.
  • Reducció dels costs fixos de les empreses (menys espai a les oficines, estalvi de llum, energia, transports, lloguer i equipament d’oficina).
  • Més productivitat a causa de la implantació del treball per objectius, per efectivitat per resultats. Segons diferents estudis, la productivitat del teletreballador pot incrementar-se entre un 20% i un 30%.
  • Proporciona a les empreses un acostament al client. El temps de resposta a una comanda és molt més ràpid amb el teletreball, així com una millor capacitat de reacció, eficàcia, qualitat de servei i imatge pròpia.
  • Es redueixen els problemes de convivència entre empleats.
  • Facilita l’expansió geogràfica.
  • Disminueix l’absentisme laboral, els espais de temps mals aprofitats, es treballen més hores, de més qualitat i amb més motivació, etc.

Desavantatges del teletreball
Per al treballador

  • La falta d’ambient laboral pot resultar un desavantatge: soledat, falta de suport i de comunicació… Tot això condueix a la pèrdua de motivació, dels valors d’equip, de ganes de treballar i de productivitat.
  • Disminueix les prestacions i proteccions socials al treballador, sobretot quan es tracta d’un empleat per compte propi.
  • Genera un sentiment d’inseguretat laboral i social, i pot causar una sensació de desprotecció davant del desemparament d’una normativa especifica que cobrisca riscs d’accidents de treball, malalties, etc.
  • Hi ha un temor que la seua menor presència a l’empresa signifique una pèrdua d’oportunitats de promoció en l’organització.
  • Pot generar sedentarisme, ja que es disminueixen els trasllats i els moviments.
  • Es tendeix d’una forma irreversible a la individualització.
  • El teletreball exigeix autodisciplina i organització, a més d’assumir que es necessita descansar per a garantir un rendiment òptim.
  • Ha de tenir una formació contínua en les tecnologies de la informació i la comunicació per a no quedar-se al marge del mercat laboral.
  • Risc d’intromissió de les responsabilitats familiars en el treball.

Per a l’empresa

  • L’aïllament del treballador influeix en el seu rendiment, i això pot significar un índex més baix de productivitat per a l’empresa.
  • Es redueixen els contactes personals, i fins i tot arriben a desaparèixer, la qual cosa restringeix o elimina els intercanvis d’idees productives, redueix la interacció social i dificulta la difusió de la cultura empresarial, incidint en la capacitat operativa d’un grup de treball.
  • Es poden crear conflictes derivats de la lleialtat dels teletreballadors si tenen accés als bancs de dades de la companyia.
  • En alguns casos, les compensacions monetàries poden excedir del cost total del treballador a temps complet a l’oficina.