Saltar o menú de navegación e ir ao contido

  • Bienvenido (ES) | Ongi etorri (euskarazko bertsioa) | Benvingut (versió en català) | Benvido (versión en galego)
  • Bienvenido (ES)
  • Boletines
    •  | Baixa  | Máis opcións |
  • Portadas anteriores

EROSKI CONSUMER, el diario del consumidor

Buscador

logotipo de fundación

Canles de EROSKI CONSUMER


Estás na seguinte localización: Portada > Edición impresa > Psicoloxía

Λ

Cando aturar ao xefe é un milagre

As persoas que sofren no traballo polos abusos dos seus superiores padecen trastornos físicos, psíquicos e mesmo familiares que se poden contrarrestar, aínda que a solución non sexa sinxela

 O conflito e os rozamentos son unha realidade inevitable nas relacións interpersoais, tanto nos grupos centrados na persoa coma nos centrados no traballo. As persoas non teñen os mesmos intereses, nin as mesmas as actitudes, nin os mesmos tipos de personalidade. O labor de socialización da familia, do contorno social e do sistema educativo inclúe dotar aos membros dunha sociedade das habilidades suficientes como para abordar eses conflitos. Así e todo, non sempre é posible. E o mundo laboral é unha das maiores mostras. Cando alguén di "non aturo ao meu xefe", podémonos atopar ante un superior insoportable ou ante un empregado incapaz de asumir calquera tipo de autoridade.

En primeiro lugar é importante distinguir entre as tensións "necesarias" e as que se xeran gratuitamente como consecuencia de desaxustes persoais. Por "tensións necesarias" entendemos as que se producen inevitablemente como consecuencia de ter que responder aos obxectivos da organización. Calquera actividade humana necesita unha tensión necesaria para poder desenvolvela. Sen esa activación imprescindible as tarefas non se realizan da maneira axeitada.

O problema vén cando as organizacións endurecen os ritmos produtivos, xerando presións en cadea, de maneira que cada xefe llelas vai transferindo aos membros do seu equipo. Cando alguén di aquilo de "non aturo ao meu xefe" pode querer dicir "non aturo esta organización". A razón: en numerosas ocasións os xefes que premen son á súa vez vítimas da presión dos seus superiores e convértense en cooperadores necesarios da tensión que produce a organización.

O "móbbing"

 Non obstante, noutras moitas ocasións o xefe é algo máis ca unha vítima. É alguén que se converte nun agresor gratuíto que, polo seu tipo de personalidade, "goza" co cargo e necesita "chibos expiatorios"". Unha vez máis este tipo de situacións bautizáronse cun nome en inglés: móbbing.

O móbbing, acoso moral no traballo, identifica unha situación na que unha persoa ou un grupo de persoas exercen unha violencia psicolóxica extrema, de modo sistemático, durante un tempo prolongado, sobre outra persoa no lugar de traballo. No caso do móbbing hai que destacar que o agresor se sitúa sempre por riba da vítima na escala xerárquica da empresa.

O acoso pódese manifestar de moitos xeitos.

  •  Ignorar ao empregado, non encomendándolle tarefas.
  • Desprezar sistematicamente os labores realizados polo empregado ou empregada.
  • Illar os compañeiros de traballo, impedíndolles a comunicación entre eles.
  • Facer comentarios de menosprezo á persoa pola súa aparencia, as súas conviccións ou a súa raza.
  • Ridiculizar o traballador ante os demais.
  • Acosar manifesta ou encubertamente con insinuacións ou provocacións de carácter sexual.
  • Berrar ou insultar ás persoas empregadas.
  • Ameazar verbalmente.
  • Estender calumnias sobre as persoas empregadas no traballo.
  • Poñer sistematicamente en cuestión o traballo do empregado.

Consecuencias do acoso na persoa empregada

As persoas afectadas por xefes patolóxicos pasan un particular calvario que se manifesta de múltiples maneiras, que afectan tanto á súa persoa coma ao ámbito máis próximo.

  • Síntomas psicosomáticos
    • Físicos: Cefaleas tensionais, insomnio, alteracións cardiovasculares, trastornos do sono, trastornos dixestivos...
    • Psíquicos: Irritabilidade, ansiedade, crise de pánico, depresión, dificultades de atención e concentración, alteracións da memoria. Nalgúns casos a persoa chega mesmo a dubidar de si mesma e a sentirse inferior.
  • Reséntese o propio traballo. Diminúe a cantidade e a calidade de traballo. Dificultades para traballar en equipo, frecuentes baixas laborais, ganas de cambiar de empresa. A suma de persoas insatisfeitas xera un clima desagradable no lugar de traballo que afecta tanto ás persoas coma á propia organización. Aumentan as distraccións e, polo tanto, o risco de accidentes por causa dos descoidos e das neglixencias.
  • Afecta ao ambiente familiar. As frustracións traspásanse. Cando alguén pasa un terzo da súa vida ou máis sufocado por xefes que provocan demasiada tensión, acaba desprazando a ansiedade que lle produce esa presión aos que menos culpa teñen en todo isto: os seres queridos, o cónxuxe ou os fillos, que acaban sufrindo tamén as consecuencias.

Como defenderse?

Cada persoa afectada, pola súa saúde mental e a dos seus, debe ir xerando as súas propias defensas:

  • Reforzando a propia personalidade.
  • Traballando a asertividade: capacidade para ser firmes e aprender a dicir que non.
  • Utilizar técnicas para combater a ansiedade e o estrés.
  • Desenvolver ao máximo os aspectos positivos da propia persoa.
  • Perder o medo a solicitar a axuda dun profesional tanto para rebaixar os niveis de ansiedade, coma para aprender a afrontar todo tipo de situacións adversas.

Cambios nas estruturas

A situación ideal é que cambien as estruturas e desaparezan os xefes que fustrigan aos seus empregados. As organizacións deberían dispoñer dunha estrutura madura e permanente para a resolución dos conflitos, que están sempre presentes nas relacións entre persoas. Todo iso polo ben non só destas persoas, senón das propias empresas. A organización debería desenvolver habilidades para recoñecer conflitos e manexalos axeitadamente, coñecer os síntomas do móbbing para detectalo e abordalo decontado. Para iso, no propio centro de traballo debería haber regras claras sobre resolución de conflitos persoais que garantan o dereito á queixa e ao anonimato e que prevexan sistemas de mediación interpersoal. O logro destes obxectivos precisa dun adestramento de todos os membros dos equipos en relacións interpersoais e resolución de conflitos. En xeral, esperar que as organizacións cambien é pouco menos que un milagre. A solución a nivel individual tampouco consiste en aconsellar á persoa que cambie de empresa, xa que na nova pode atopar máis do mesmo ou mesmo unha situación peor.

Como é a personalidade do xefe patolóxico?

Hai unha serie de trazos frecuentes nese tipo de persoas:

  • Para compensar as súas carencias internas, necesitan mandar, ter alguén debaixo a quen poder premer e experimentar así a satisfacción do "eu son máis ca ti".
  • Non adoitan ter aprezo polos valores persoais. Están máis centrados nas tarefas e consideran as persoas como meros instrumentos que acabarán converténdose en residuos humanos.
  • Son persoas ególatras e narcisistas para quen o seu "EU" é o centro do universo.
  • A penas teñen sentido de culpa. Non exercitan a autocrítica nin dubidan das súas ideas ou actuacións e, se o fan, é só baixo a presión dos seus superiores ou simplemente para agradarlles e caerlles ben.
  • Adoitan ser covardes cando se lles fai fronte.

Outros servizos


Buscar en

Información de Copyright e aviso legal

Visita nuestro canal Eroski Consumer TV

En EROSKI CONSUMER tomámosnos moi en serio a privacidad dos teus datos, aviso legal. © Fundación EROSKI

Fundación EROSKI

Validaciones de esta página

  • : Conformidad con el Nivel Triple-A, de las Directrices de Accesibilidad para el Contenido Web 1.0 del W3C-WAI
  • XHTML: Validación del W3C indicando que este documento es XHTML 1.1 correcto
  • CSS: Validación del W3C indicando que este documento usa CSS de forma correcta
  • RSS: Validación de feedvalidator.org indicando que nuestros titulares RSS tienen un formato correcto